㈠ 想從事人力資源管理，企業對招聘這方面的人才一般要求有哪些急！！
具體來講一般企業招聘人力資源管理人員，大多數都是看經驗的比較多。至於人力資源管理師的證書，現在一般的小企業還都不太認，有的甚至不知道有這個證書。而大多小企業招聘HR也只是走走形式而已，基本上都不懂得真正的人力資源管理是什麼。要求其實還是比較苛刻的，你現在應該可以應聘的只有助理。而且也只能先從招聘和培訓模塊做起。你可以把自己對招聘和培訓的一些理解和面試人員談談，當然是感覺他對你有意思的前提下，如果對你有意思，一般會跟你談很久，如果沒有招聘你的意向，一般幾分鍾就結束面試了。具體的我認為最重要的是要真誠，要有誠信，只要有誠信，加上自己的能力，相信會有伯樂選中你的。還有就是選公司也很主要，如果是做房產和保險的人事，一定不要做，因為那些都是跟業務掛鉤的，他們口頭承諾的都是假的，說是純人力資源工作，其實都是假的，如果不信，你可以去試幾個，呵呵~~
應該找一些比較有發展前景的公司，最好是專業的管理咨詢公司或者獵頭公司，如果能進去，先從業務做起也是不錯的選擇，畢竟環境決定了你學習的東西的含金量，那樣也可以增強你以後的競爭力。
這個世界上沒有絕對的事，只要堅持，多找幾家公司，相信你會找到的。。。祝好運~
㈡ XX企業人力資源管理中招聘環節的調查報告
日前，中國人力資源網就HR的工作現狀開展了網路調查，參與調查的HR共1068人，其中有效調查1036份，有效率97％。在所有被調查者中，來自華南地區的HR比例較高，佔34.6%，其次是華東地區，佔27.7％，來自東北地區的HR相對較少，只佔4.2%，地區差異較為明顯。HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR佔到67.5%，29-35歲的佔25.9%；35-40歲的佔4.7%；40歲以上只佔1.9%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內經驗的佔20.3％，1-3年的佔46％，4-6年的佔23.2％，7-9年的佔6.6％，10年以上佔4％。在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有36.2％，本科學歷的有55.9％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士佔5.2％，博士僅僅佔0.1％；·調查報告怎麼寫 ·市場調查報告怎麼寫 ·調查報告格式 ·三下鄉調查報告·環境調查報告 ·大學生調查報告 ·中學生調查報告 ·農村教育調查報告?在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為16.2％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例佔30％，經理的比例佔22.3％，總監的比例為2.5％。本調查中了解了HR所在企業的性質構成，結果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業為12％，外商獨資企業為19％。在從事HR工作的人員中，男性總體所佔的比例較少，佔38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高於女性，男性佔30.8％，而從事高端HR職位的女性只佔女性總人數的4.4％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數的55％，中端職位則佔40.6％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監，男性比例佔大多數，但是56％的被調查者認為性別並不是影響HR工作晉升的主要原因，只有佔6.5％的人認為性別和工作晉升有很大關系。雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業中的作用不斷提升，越來越多的企業把HR看成是決策層的戰略夥伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，53.2%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現代HR工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什麼樣的高度，取決於其職業個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經不是最重要的衡量標准了。 HR的工作隨著企業的發展階段不同，扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候，HR部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景；當企業進入穩定發展期時，HR部門就成為了企業決策層的合作夥伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，63.2%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作，27.6%的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對於很多小型企業，或者正處在建立期的企業，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。本次調查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，並且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有25.1%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視HR工作有極大的關系，21.3%的人認為企業不太重視HR，他們在企業充當著「出氣筒」的角色，HR工作只是簡單的事務執行；47.7%的人認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的「救火隊員」；25.8%的人認為企業比較重視HR，僅有5.2%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業的「謀士」，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低於同級研發、營銷、生產等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同於人事管理，認為其是行政性、後勤性的工作，無法與生產、營銷等一線生產部門相提並論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政後勤部門，缺乏專業的HR知識與眼光，更無法立足於企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數企業里，HR的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什麼本調查發現大約59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。本次調查還重點分析了不同性質的企業對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數據顯示，不同性質的企業對於HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對HR的重視程度遠低於後者，不到10％的私營企業非常重視HR，而超過25％的外企企業非常重視HR。之所以存在私營企業和民營企業存在對HR不夠重視的原因，可能是由於私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的標准。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴於企業人力資源的素質和能力。其次，私營企業和民營企業的規模教小，管理模式在某種程度上有別於外資企業，他們把HR部門放在企業決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰略制定的夥伴關繫上來，這使得HR的重要性在企業中不能顯現出來。 HR部門作為企業的一個職能部門，在正常的企業運營活動中處於服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯後效應。因此，大多數人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑於自身價值實現的途徑，並且以此作為抱怨的借口，使自己的心態失衡。HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，願意為之付出時間和精力，那麼，作為HR從業者，一定要了解國家經濟與社會的大環境，了解所在企業的行業趨勢，了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上，調整心態，才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現HR工作者的價值。
㈢ 招聘人力資源管理人員
太有才了
㈣ 人力資源管理一般做什麼
我們通常說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理是指企業內部對人的管理。
人力資源管理的內容 通常包括以下具體內容： (1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。 (2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。 (3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。 (4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。 (5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。 (6)員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。 (7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。 (8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。 (9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。 (10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
㈤ 人力資源管理中如何招人、用人、留人
這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎麼去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。
㈥ 人力資源管理是做什麼工作
①人力資源規劃企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求。
②招聘與配置
解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
③培訓與開發
其主題是“育人”;是指依據企業目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，使人力資源管理效率更好。
④績效管理
這是六大模塊的核心，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題
⑤薪酬福利
是指員工在企業工作而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。旨在激勵員工勤奮工作，解決企業留人的問題。
⑥勞動關系管理
是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流，使企業與員工的行為得到規范，各方的權益得到保障。
㈦ 有在大公司或上市公司做人力資源管理工作的人嗎，人力資源管理都做什麼
你好朋友，人力資源專業畢業後我在這一行已經做了七年了，在畢業前五年裡，你接觸的完全是事務性的工作，不用想的太高深。選育用留四大要素，落實到具體的工作中是很普通的。人力資源會和會計有聯系，只限於基礎的會計層面，如工資結賬、個人所得稅計收等。一些公司的薪酬管理員會招財務會計類的人，主要從事數據核算等比較簡單的會計工作。至於制定決策，當然大方向要分析公司財務成本，但是更多的是與會計無關的部分。
希望能幫到你，祝好！
㈧ 人力資源的招聘對人力資源管理的影響有哪些
人力資源的招聘對人力資源管理的影響：
1、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。
一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當於現有生產力水平的6%～20%」。有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。
在分析招聘在人力資源管理中有什麼作用的問題中，新招聘的員工，猶如製造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。
3、有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。
組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。
4、有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。
在分析招聘在人力資源管理中有什麼作用的問題中，員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯系。在工作關系的處理上，員工自身由於工作技能、受教育程度、專業知識上的差異，處理語言、數字和其他信息能力上的差異。倘若嚴把招聘關，盡量按照企業文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特徵和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5、有效的招聘管理會提高組織的績效水平。
在分析招聘在人力資源管理中有什麼作用的問題中，利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。